Reforma laboral

Hoy en día, las incidencias laborales más comunes, dada la actual coyuntura, son despidos y Expedientes de Regulación de Empleo. Las empresas que tienen fábricas de producción, son las que más acuden a los Expedientes de Regulación de Empleo, en muchos casos, porque tienen superproducción y en otros, porque no tienen el nivel suficiente de ventas como para seguir produciendo. Como digo, algunos de estos ERES son temporales, al cabo de un tiempo, se vuelve a contratar a los trabajadores. Es conveniente recordar que estos despidos colectivos tienen que ser aprobados por la autoridad laboral, y que en cualquier caso, se tienen que alegar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Una práctica muy extendida, a la vez que ilegal es el hecho de hacer firmar la carta de despido (sin fecha) antes incluso de suscribir el contrato de trabajo. Los motivos por los que se opera de esta manera es la simulación a la “renuncia al trabajo” de la persona contratada, para evitar la liquidación correspondiente con respecto a la Ley, es decir, que la empresa no despide al trabajador sino que es el trabajador el que abandona voluntariamente su puesto. En la mayoría de estas ocasiones, el trabajador que necesita el puesto de trabajo, aguanta y firma, aún sabiendo que está renunciando a sus derechos. Pero también se puede denunciar, aunque es muy difícil probar que te han obligado a firmar la carta de despido. Si se tienen pruebas, tales como la fecha en que se efectuó la firma de la carta de despido, el Juez puede declarar el despido como improcedente o incluso nulo, en el caso de que además se haya vulnerado algún Derecho Fundamental, y puede ordenar la readmisión en el puesto de trabajo, o en su defecto, obligar al pago de una indemnización por despido. A las empresas les suele compensar el “riesgo” que en muchas veces no es tal, y recurren a este tipo de prácticas porque es muy difícil demostrar que es un “despido encubierto”, por lo que no suele haber sanciones para la empresa y muchos procesos judiciales abiertos no llegan a buen puerto. La Reforma Laboral va orientada teóricamente a corregir este problema, precisamente porque se limita la duración de algunos contratos, como es el caso del contrato de obra o servicio, cuya duración máxima no puede superar los tres años, así lo establece el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores. En él se intenta limitar el encadenamiento de los contratos temporales, puesto que un trabajador será considerado fijo, si ha tenido dos o más contratos temporales y ha estado contratado más de dos años, ya sea de forma consecutiva o interrumpida, para el mismo o diferente puesto de trabajo, en la misma entidad o grupo de entidades. Si la contratación no ha sido consecutiva, se requiere que haya sucedido en un período de dos años y medio. Antes de la reforma, la limitación del encadenamiento de los contratos temporales sólo se hacía para el mismo puesto de trabajo y la misma entidad.Por lo tanto, la Reforma, en teoría, da más garantías a los trabajadores, puesto que se han ampliado los supuestos en los que se limita la concatenación de los contratos temporales.Así mismo, los contratos de obra y servicio son, sin duda, los contratos temporales más utilizados en el sector empresarial. Este tipo de contrato exige la ejecución de un servicio o proyecto con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la entidad. Es decir, la temporalidad no se justifica con los tres años de duración, sino con la naturaleza temporal y autónoma del servicio o proyecto por el cual está hecho el contrato.La limitación de la duración del contrato de obra y servicio, puede suponer que en muchos casos, trabajadores temporales pasen a adquirir la condición de fijos en la empresa, con lo cual, la limitación es buena, pero también puede acarrear el problema, de que para evitar que esto suceda, los empresarios acudan a otras modalidades contractuales o que incluso se disminuya la importancia de la obra o el servicio, o se despida a los trabajadores antes de llegar a los tres años y luego se vuelvan a contratar, con la finalidad de que no se conviertan en trabajadores fijos. Por otro lado, los contratos formativos, regulados en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, son el contrato en prácticas y el contrato para la formación. Respecto al contrato en prácticas con esta reforma se han aumentado los títulos habilitantes para realizar este tipo de contrato y se ha ampliado el plazo de concertación. Se podrá celebrar este contrato en los cinco años siguientes a la terminación de los estudios, y no en cuatro, como era antes de la reforma. En cuanto al contrato de formación, éste se realiza para adquirir formación teórica y práctica de un oficio o puesto de trabajo con un determinado nivel de cualificación, y sólo se realiza para personas que no tengan titulación ni certificado de profesionalidad. Se puede concertar por un máximo de dos años a trabajadores con edades de entre 16 y 21 años (24 años en caso de alumnos de escuelas taller y casas de oficio y sin límite para discapacitados). Como principal novedad, es que se incluye el derecho al paro dentro de su acción protectora de Seguridad Social (excepto alumnos e escuelas taller y casas de oficios). Y también es de destacar que se incrementa la retribución mínima a partir del segundo año, sin que pueda ser, en ningún caso, inferior al Salario Mínimo Interprofesional. El hecho de que ahora este contrato dé derecho al paro, y esté tan bonificado ha de convertirlo e una posibilidad más plausible y más generalizada respecto de su uso. La Reforma Laboral ha recibido muchas críticas desde muchos sectores de la sociedad. Se viene a decir, que más que una reforma para favorecer a los jóvenes y favorecer su contratación, es una reforma para sumergirlos más en la precariedad laboral. Sobre los contratos a los que hemos hecho referencia, sí es cierto que se intenta limitar la duración de los contratos temporales, pero también es verdad que se fomenta más su uso al introducir numerosas bonificaciones para el Empresario, al ampliar, por ejemplo, en el contrato en prácticas, el número de títulos habilitantes o al aumentar su duración para concertarlo. Como conclusión, la principal crítica que se podría hacer, es que no introduce nuevos contratos, sino que se ahonda más en los existentes, y se fomenta la contratación temporal en vez de la indefinida. . .